Cara Kerja Lampu Lalu Lintas / Traffic Light

ATCS (Automatic Traffic Light Control System) telah digunakan pada kota-kota besar seperti Jakarta, Bandung, Surabaya untuk mencegah terjadinya kemacetan.

Tetapi meningkatnya jumlah kendaran menyebabkan ATCS berfungsi kurang optimal. Untuk itu dibuat sistem ATCS yang dapat bekerja menentukan lama penyalaan lampu hijau secara otomatis berdasarkan distribusi kepadatan. Sistem ini mengontrol lampu Lalu Lintas otomatis dengan menggunakan kamera berbasis mikrokontroller.

Kamera digunakan sebagai pengamat kepadatan kendaraan pada suatu persimpangan. Hasil pengamatan diolah PC sehingga diperoleh persentase kepadatan pada tiap-tiap jalur.

Mikrokontroller bekerja menyalakan lampu lalu lintas secara default kontrol yaitu searah dengan arah jarum jam. Jika PC terkoneksi dengan mikrokontroller maka mikrokontroller mengirimkan informasi jalur mana yang lampu hijaunya akan menyala.

Kemudian PC mengolah gambar persimpangan dan menentukan besarnya persentase kepadatan serta lama penyalaan lampu hijau untuk jalur yang telah ditentukan. Apabila tidak ada koneksi antara PC dan mikrokontroller maka lama penyalaan lampu hijau adalah 6 detik.

Persentase kepadatan pada tiap-tiap jalur juga dipengaruhi dari persimpangan sebelumnya yang terhubung pada tiap-tiap jalur secara simulasi. Sistem ini dapat bekerja menentukan lama penyalaan lampu hijau dengan persentase keberhasilan sebesar 100%.

Pada umumnya arah perpindahan lampu lalu lintas dapat diatur sesuai dengan arah jarum jam (clockwise) atau berlawanan arah jarum
jam (counter clockwise).

Lampu lalu lintas bekerja secara bergantian pada tiap jalur sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan dengan urutan menyala lampu hijau, lampu kuning dan lampu merah.

Fakta Unik Tentang Lubang Hidung

Kita memiliki hidung berlubang disebelah kiri dan disebelah kanan, apakah fungsinya sama untuk menghirup dan membuang nafas?

Sebenarnya fungsinya tidak sama dan dapat kita rasakan bedanya; sebelah kanan mewakili matahari (mengeluarkan panas) dan sebelah kiri mewakili bulan ( mengeluarkan dingin).

Jika sakit kepala, cobalah menutup lubang hidung sebelah kanan dan bernafaslah melalui hidung sebelah kiri dan lakukan kira-kira 5 menit, sakit kepala akan sembuh.

Anda merasa lelah, lakukan bolak-balik. Tutup lubang hidung sebelah kiri dan bernafaslah melalui hidung sebelah kanan. Tak lama kemudian, Anda akan merasakan segar kembali.

Sebab lubang hidung sebelah kanan mengeluarkan panas, sehingga gampang sekali panas, Lubang hidung sebelah kiri mengeluarkan dingin..

Perempuan bernafas lebih dengan hidung sebelah kiri, sehingga hatinya gampang sekali dingin. Laki-laki bernafas lebih dengan hidung sebelah kanan, sehingga gampang sekali marah.

Apakah Anda ada memperhatikan pada saat bangun, lubang hidung sebelah mana yang bernafas lebih cepat? Sebelah kiri atau kanan?

Jika lubang hidung sebelah kiri bernafas lebih cepat, Anda akan merasa sangat lelah. Tutuplah lubang hidung sebelah kiri dan gunakan lubang hidung sebelah kanan untuk bernafas, Anda akan merasa segar kembali dengan cepat.

Cara tersebut boleh diajarkan kepada anak-anak, tetapi efeknya akan lebih baik diterapkan kepada orang dewasa. Biasakanlah untuk selalu menerapkan terapi perrnafasan ini, tubuh Anda akan merasa sangat tenang sekali.

http://www.apakabardunia.com/post/kesehatan/fakta-unik-tentang-lubang-hidung

Home | Liga | Inggris | Arsenal Kalah, Wenger Marah Arsenal Kalah, Wenger Marah

Arsene Wenger. (Getty Images)

Arsene Wenger sangat marah atas kekalahan 3-2 timnya dari Wigan Athletic, Minggu (18/4) lalu. Sebab, dengan kekalahan tersebut mimpi mereka meraih titel juara Liga Inggris musim ini kandas.

Jika melihat bagaimana timnya bermain di laga yang diadakan di DW Stadium itu, Wenger memang pantas marah. Bagaimana tidak, setelah sempat unggul 2-0, The Young Gunners harus merelakan kemenangan di depan mata hilang begitu saja akibat tiga gol Wigan 10 menit menjelang pertandingan usai. Tiga gol Wigan itu dicetak Ben Watson (80), Titus Bramble (89), dan Charles N'Zogbia (90).

"Saya tidak tahu siapa yang akan memenangi titel (juara Liga Inggris) dan saya sudah tidak peduli. Jika berhasil memenangi pertandingan kali ini, tentunya kami masih punya kesempatan. Untuk memenangi titel juara Anda harus selalu fokus selama selama 90 menit. Hari ini kami tak berhasil menjaganya," ujar Wenger usai pertandingan.

Sebenarnya, jika berhasil memenangi laga melawan Wigan, skuad asuhan Wenger bisa memangkas selisih poinnya dengan Chelsea menjadi tiga poin, setelah Sabtu (17/4) lalu The Blues dikalahkan Tottenham Hotspur 2-1. Dengan kekalahan tersebut The Gunners otomatis tersingkir dari perebutan titel juara Liga Inggris musim ini. Soalnya, selisih poin dengan Chelsea masih jauh. Apalagi Liga Inggris hanya menyisakan tiga pertandingan. Ini membuat mimpi Arsenal untuk mengejar Chelsea makin sulit saja.

Implementasi fungsi Manajemen (POAC) dalam diri pribadi sebagai seorang Mahasiswa

Berbagai fungsi Manajemen dikemukakan para ahli dengan persamaan dan perbedaan. Untuk memperjelas pendapat para ahli, masing-masing fungsi manajemen tersebut sebagai berikut :
1. Louis Allen (POLC)
Planning (Merencanakan)
*Organizing (Menyusun)
*Leading (Memimpin)
*Controlling (Mengawasi/meneliti)
2. Harold Koontz and Cyril O’Donnell (POSDLC)
*Planning (Perencanaan)
*Organizing (Pengorganisasian)
*Staffing (Penyusunan Pegawai)
*Directing (Pengarahan)
*Leading (Memimpin)
*Controlling (Pengendalian)
3. Luther Gulick (POSDiCoRB)
*Planning (Perencanaan)
*Organizing (Pengorganisasian)
*Staffing (Penyusunan Pegawai)
*Directing (Pengarahan)
*Coordinating (Pengkoordinasian)
*Reporting (Pembuatan laporan)
*Budgeting (Penganggaran)
4. George R. Terry (POAC)
*Planning (Perencanaan)
*Organizing (Pengorganisasian)
*Actuating (Pelaksanaan)
*Controlling (Pengendalian)

Dari beberapa pendapat para penulis di atas dapat dikombinasikan, fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
Planning termasuk Budgeting
perencanaan adalah penentu an serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diingin-kan.
fungsi perencanaan sudah termasuk didalamnya penetapan budget. Oleh karenanya lebih tepat bila perencanaan atau planning dirumuskan sebagai penetapan tujuan, policy, prosedur, budget, dan program dari suatu organisasi. Jadi dengan fungsi planning termasuk budgeting yang dimaksudkan fungsi manajemen dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, menetapkan peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman pelaksanaan yang harus dituruti, dan menetap-kan ikhtisar biaya yang diperlukan dan pemasukan uang yang diharapkan akan diperoleh dari rangkaian tindakan yang akan dilakukan.
Organizing
Dengan Organizing dimaksud mengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.
Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Staffing atau Assembling resources

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Organizing dan Staffing merupakan dua fungsi manajemen yang sangat erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.
Leading

Istilah leading, yang merupakan salah satu fungsi manajemen sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan, yakni 1) mengambil keputusan, 2) mengadakan komunikasi, 3) memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, 4) memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta 5) memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Controlling

Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud mencapai tujuan yang sudah yang sudah digariskan semula.
Directing atau Commanding

Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
Directing atau Commanding merupakan fungsi manajemen yang dapat berfungsi bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

Dengan demikian di dalam prakteknya pendapat George R Terry lebih banyak dijadikan acuan, hal itu dikarenakan fungsi2 dasar manajemen yang dikemukakan para ahli lainnya sudah tercakup didalam keempat fungsi dasar manajemen yang dikemukakan oleh George R terry.

Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Perkembangan Teori Organisasi

Pendekatan awal terhadap teori organisasi pada permulaan abad 19 menganggap organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan , dengan perhatian difokuskan pada pencapaian efisiensi di dalam fungsi-fungsi intern organisasi ( Teoritikus Tipe 1 ).
Pada teoritikus Tipe 2 yang melaksanakan dibawah asumsi system tertutup namun menekankan hubungan informasl dan motivasi –motivasi non-ekonomis yang beroperasi didalam organisasi. Organisasi tidak selalu berjalan secara mulus dan bukan merupakan mesin yang sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan aturan formal , namun disciptakan juga persahabat informal untuk memenuhi kebutuhan social anggotanya.
Kerasionalan kembali menjadi tema sentral pada teoritikus Tipe 3, diperkirakan sejak 1960 sampai awal 1970-an para teoritikus melihat organisasi menjadi alat untuk mencapai tujuan. Mereka memfokuskan pada sasaran, teknologi, dan ketidak pastian lingkungan sebagai variable-variabel kontingensi utama yang menentukan struktur yang tepat dan seharusnya berlaku dalam organisasi., dengan kata lain struktur yang sesuai dengan variable-variabel kontingensi tersebut akan membantu pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi.
Akhirnya pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi sangat dipengaruhi oleh para teoritikus Tipe 4. Perspekstif social digunakan kembali, namun dalam kerangka kerja system terbuka. Hasilnya adalah pandangan bahwa struktur bukanlah merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur paling efektif, namun merupakan hasil dari suatu pertarungan politis diantar koalisi-koalisi didalam organisasi untuk memperebutkan kendali / kekuasaan.